פרויקט המדגם - קשר בין אינטליגנציה רגשית וביצוע תעסוקתי - האם אינטליגנציה רגשית מנבאת הצלחה תעסוקתית? בחינת תוקף ניבוי ומבנה של מבחן אינטליגנציה רגשית

ההשערה שימצא קשר חיובי חלש - מתון בין א.ר, שנמדדה באמצעות ה - MSCEIT לבין ביצוע תעסוקתי, אוששה רק באופן חלקי ביותר במחקר זה. המתאמים החיוביים הגבוהים ביותר בין א.ר וגורמיה לבין ארבעת קריטריוני הביצוע התעסוקתי הם מתאמים נמוכים, שהתקבלו בין סוציומטריה התאמה לקצונה מקורס מ"כים לבין הבנת רגש, ניהול רגש וא.ר כללית (בסדר יורד). המתאם החיובי הנוסף היחיד שהתקבל, שאינו אפסי, היה מתאם נמוך בין קריטריון ביצוע משולב לניהול רגש. הממצא שהקשרים הגבוהים ביותר נמצאו בין ביצוע תעסוקתי לגורמי הבנה וניהול רגש, תואם את ההנחה ששני גורמים אלו, מרכיבים יחד את התחום האסטרטגי של א.ר, הכולל ידע רגשי מוכוון חיצונית ומפורש (Mayer et al.,2002a, 2002b), כך שגורמים אלה מרכזיים בניבוי התנהגות חברתית בעולם האמיתי ולכן נחשבים כמרכיבים החשובים ביותר במודל הארבע גורמי לא.ר (Matthews et al.,2002). ממצא זה מחזק, למעשה, את המודל הארבע גורמי.

הממצא שהמתאם החיובי המובהק היחיד התקבל עם גורם הבנת רגש, ושמתאם זה אף נשאר מובהק ברגרסיה (מעל ומעבר לתכונות אישיות רלוונטיות) תואם את הממצא שהמתאם הגבוה ביותר בין ביצוע בעבודה וציוני ה - MSCEIT, התקבל עם הגורם הבנת רגש (r=0.26 או r=0.41 לאחר תיקון במנבא ובקריטריון) (Janovics & Christiansen, 2001). כמו כן מצאו ואן רוי וויסוורן במטה אנליזה שביצעו, שלגורם הבנת רגש, תוקף ניבוי כללי (מול קריטריונים תעסוקתיים, אקדמיים ועוד) טוב - 25. (כשלציון ה - MEIS הכללי רק 19.) (Van Rooy & Viswesvaran, in press). זה לא מפתיע שהמתאמים הגבוהים ביותר, בין א.ר (וגורמי האישיות) לבין ארבעת קריטריוני הביצוע, התקבלו דווקא עם סוציומטריה התאמה לקצונה מקורס מ"כים, שהוא הקריטריון שאמור להיות הקשור ביותר לא.ר. ציוני סוציומטריה התאמה לקצונה, אמורים להיות קשורים יותר לא.ר, מאשר ציוני הקורסים, מכיוון שהם משקפים טוב יותר הצלחה בתפקיד פיקודי. הם מתמקדים בהתאמה של החייל לתפקיד פיקודי, בעוד שציוני הקורסים הם מדדים כלליים יותר, המורכבים בעיקר מציוני חיילות שונים ומעט תפקוד כמפקד. כמו כן, מתלווה לשיטת הערכה הסוציומטרית הטייה חברתית (כאשר אדם מעריך את יכולתיהם של עמיתיו (במקרה זה את מידת התאמתם לקצונה), הוא נוטה לדרג גבוה יותר חברים שלו או אנשים שהוא מחבב) הגורמת לכך שאנשים שניחנו בא.ר גבוהה ומיומנויות חברתיות טובות יותר, ידורגו מעט גבוה יותר מאנשים אחרים במדד זה. זאת ועוד, סוציומטריה התאמה לקצונה מקורס מ"כים נערכת בשלב מאוחר יותר בשירותו הצבאי של החייל (לעומת הסוציומטריה של קורס פיקוד זוטר) לאחר שעבר התנסויות פיקודיות רבות יותר, כך שלחבריו יש אפשרות טובה יותר להעריך את התאמתו לקצונה ולכן קריטריון זה הוא התקף ביותר במחקר הנוכחי.

הקשרים ההפוכים החלשים שהתקבלו בין ציון קורס מ"כים לבין ציון א.ר כללית, תפיסת רגש ושימוש ברגש, מפתיעים למדי, אך כבר נטען, שלא.ר יתכנו גם תוצאות שליליות בהקשרים תעסוקתיים (Abraham, 1999; Salovey, 2003). סיבה אפשרית לקשר שלילי זה היא שהמרכיב ההתנסותי של א.ר (המורכב מהגורמים הנמוכים בהיררכיה - תפיסה ושימוש ברגש), הכולל יכולות רגשיות פנימיות ופרוצדורליות, עשוי למעשה להפריע במעט לתפקודי חיילות שונים, כגון ניווט, הפעלת נשק, כושר גופני, שמהם בעיקר מורכב ציון הקורס. היכולות הפרוצדורליות הרגשיות, עלולות להפריע בביצוע המטלות הטכניות הללו, שאינן דורשות מיומנויות רגשיות. זה נכון בעיקר לגבי שימוש ברגש, הכולל יכולות אקטיביות יותר, כמו יצירת רגש מכוונת. מגמה זו של תוצאות שליליות אפשריות לא.ר מתחזקת על ידי הקשרים ההפוכים החלשים שנמצאו בין הבנת רגש לבין ציוני ההתאמה ליחידות שדה. ניתן אולי להסביר קשרים הפוכים חלשים אלו, בכך שחיילים שניחנו בהבנת רגש - הגורם הכי רווי ביכולת קוגניטיבית מילולית - עשויים להפגין יכולת אינטלקטואלית מילולית גבוהה יותר בראיון, ובכך להיתפס בעיני החייל המראיין, כקצת פחות מתאימים לתפקיד מחוספס יותר ביחידות שדה.

סיבה אפשרית לקשרים החלשים בין מרבית גורמי הא.ר וקריטריוני הביצוע (שהודגמה גם באמצעות מבחן t), עשויה להיות נעוצה במחקר הנוכחי, שבו מקדמי המהימנות של ה - MSCEIT, נמוכים יותר מאשר במחקרים אחרים (Lopes et al., in press; Mayer et al., 2003). מכיוון שמהימנות מהווה חסם עליון לתוקף, אם המהימנות נמוכה יחסית, התוקף אינו יכול להיות גבוה ממנה. סיבה אפשרית נוספת לחוסר קשר זה היא שנראה שקריטריוני הביצוע במחקר זה, שונים מקריטריוני ביצוע במחקרים תעסוקתיים אחרים. הקשרים במחקר זה בין אינטליגנציה כללית וקריטריוני הביצוע אפסיים והקשרים בין קריטריוני הביצוע לבין א.ר ואישיות גבוהים מהם (נמוכים עד מתונים). ממצא זה נוגד את המגמה הרווחת במחקרי מיון, לפיה אינטליגנציה כללית מהווה מנבא טוב הרבה יותר לביצוע תעסוקתי במגוון מקצועות מאישיות וא.ר, לדוגמא, נמצא במחקרי מטה אנליזה שמקדם תוקף הניבוי הממוצע לביצוע תעסוקתי של אינטליגנציה כללית הוא 53. (Schmidt & Hunter, 1998), בעוד שמקדמים אלה של גורמי האישיות מסוג ה - Big Five וא.ר אינם עוברים את תחום ה - 20.-30. (Barrick & Mount, 1991; Tett, Jackson & Rothstein, 1991; Van Rooy & Viswesvaran, in press ). סיבה אפשרית לשוני היא שאלה קריטריונים צבאיים ולא אזרחיים כמו במחקרים המופיעים לעיל. כך שיתכן שבגלל הייחודיות של הקריטריונים והמרחק של קריטריונים אלה ממדדי אינטליגנציה כללית הם גם קשורים פחות למבחני א.ר.

סיבה אפשרית שלישית למתאמים הנמוכים היא שהשונות בציוני א.ר במחקר זה נמוכה לעומת מחקרים אחרים שבחנו את ה - MSCEIT - סטית התקן הגבוהה ביותר של ציוני ה - MSCEIT במחקר זה היא 0.06, בעוד שאצלMayer ועמיתיו (2003), היא 0.10. כששונות המשתנה נמוכה, המתאמים שלו נפגעים. סיבה אפשרית כללית יותר לקשרים הנמוכים, עשויה להיות נעוצה בתוקף הניבוי והקריטריון הנמוכים של מבחן זה. כיוון זה עולה בקנה אחד עם המסקנה של Matthews ועמיתיו (2003a), שעד כה, תוקף הניבוי והקריטריון של ה - MEIS וה - MSCEIT צנוע למדי ונמוך יותר ביחס לשאלוני א.ר מובילים (בהתבסס על מחקרים מתחומים לא תעסוקתיים, שלא מפורטים כאן). מסקנה זו מודגמת במטה אנליזה שביצעו ואן רוי וויסוורן בהתבסס על 59 מדגמים ו - 9522 נבדקים. הם מצאו שתוקף הניבוי הכולל (שנמדד מול קריטריונים תעסוקתיים, אקדמיים ואחרים) לביצוע של 6 כלי א.ר הם :
MEIS - 0.19
EQ-i - 0.20
מדדים שונים - 0.22
ECI - 0.23
EIS - 0.25
TMMS - 0.32
כך שה - MEIS (שממנו פותח ה - MSCEIT, שלא נכלל במטה אנליזה) מאופיין בתוקף הניבוי הנמוך ביותר מבין מדדי הא.ר השונים (Van Rooy & Viswesvaran, in press). עשויה להיות גם סיבה עקרונית יותר לחוסר הקשרים העקביים בין א.ר וביצוע תעסוקתי והיא שלמעשה אין קשרים עקביים ישירים בין א.ר (שנמדדת בכלים המצויים כיום) וביצוע תעסוקתי בקרב מנהלים. טענה זו מודגמת בשני מחקרים חדשים. לדוגמא, בופורד לא מצא קשרים בין דירוג א.ר של הנבדק (שנמדד על ידי ה - EQ-i), כפיפיו וממוניו ואפקטיביות ניהולית (Buford, 2002). כמו כן, קולינס לא מצאה ששאלון (OPQ-EI) או מבחן ביצוע של א.ר ניבאו הצלחה בתפקיד ניהולי, מעל ומעבר לאינטליגנציה כללית ומשתני אישיות. היא מצאה שלאחר נטרול מין ורצינות (גורם C) קיימים קשרים בין שאלוני א.ר והצלחה מנהיגותית, דרך דירוג עצמי, בעוד שהקשרים בין מבחני ביצוע של א.ר והצלחה מנהיגותית, קיימים דרך דירוג של אחרים (Collins, 2002).

כך ששתי המסקנות העיקריות שהועלו מהמחקר הם שא.ר לא משחקת בצורה ישירה תפקיד מובהק בהצלחה של מנהלים. הממצא השני הוא שאם התפקיד קיים, למשתנים אחרים עשויה להיות השפעה על מדידת המושג. אנטונקיס אף טוען שאין לצפות לקשרים משמעותיים בין א.ר ומנהיגות ומספק הסברים לכך. ראשית, הוא טוען שרמות גבוהות של יכולת הערכה רגשית (אחד המרכיבים של א.ר) עשויות להיות לא נחוצות למנהיגות אפקטיבית. חוסר רגישות לניואנסים רגשיים עדינים אצל אחרים עשוי להיות יעיל למנהיגים, בייחוד ברמות גבוהות, מכיוון שכך הם יכולים להתרכז במשימה ולא להיות מוסטים על ידי רגשות שליליים. זאת ועוד, הנתונים מורים שרמות גבוהות של זיהוי רגשי, עשויות להיות לא יעילות בסביבה תעשייתית, מכיוון שאדם כזה, עלול להעצים או לפרש לא נכון רגשות שליליים אצל אחרים (Elfenbein & Ambady, 2002; Zeidner et al., in press). שנית, הוא טוען שהתפרצויות רגשיות, שאינן אופייניות לבעל א.ר גבוהה, במינון סלקטיבי ותזמון נכון יכולות להיות חיוניות ליצירת סמכות כריזמטית ולגרום למונהגים זהות ואמון, והם לא מזיקות לתוצאות מנהיגותיות (Antonakis, in press).