פרויקט המדגם - ההשפעה של אינטליגנציה רגשית על הביצוע התעסוקתי והאפקט� - האם אינטליגנציה רגשית מנבאת הצלחה תעסוקתית? בחינת תוקף ניבוי ומבנה של מבחן אינטליגנציה רגשית

מספר פסיכולוגים ויועצים ארגוניים מייחסים לא.ר חשיבות רבה בהצלחת ארגונים בשנים האחרונות (Cooper & Sawaf, 1997; Goleman, 1995, 1998; Ryback, 1998; Watkin, 2000; Weisinger, 1998; Zuboff , 1991). נטען בספרות הפופולרית שא.ר משפיעה על האפקטיביות הארגונית באמצעות מספר רב של גורמים, כגון: הצלחה ויעילות בתפקיד, מחויבות ואזרחות ארגונית, עבודת צוות, תחושת הרווחה האישית של העובדים, חדשנות, מכירות, רווחים, איכות שירות ונאמנות לקוח (Abraham, 1999; Cherniss, 2001; Zeidner et al., in press). ניתן לסכם גישה זו על ידי דבריו של צ'רניס שטוען ש - "אם נבחן לעומק כמעט כל גורם המשפיע על אפקטיביות ארגונית, נמצא שא.ר משפיעה עליו בצורה זו או אחרת" (Cherniss, 2001).

קבוצה לא מבוטלת של חוקרים ויועצים (Boyatzis, 1982, 1999; Goleman, 1998; Kelly & Caplan, 1993; Mcclelland, 1998; Spencer & Spencer, 1993; Watkin, 2000) אף מייחסת לכישורים רגשיים ערך רב יותר מכישורים אינטלקטואליים וטכניים בהצלחה של עובד בתפקידו. כפי שטענו סווף וקופר (Sawaf & Cooper, 1997): "אם כוח המניע של אינטליגנציה בעולם העסקים של המאה העשרים היה המשכל (IQ), אז ... בשחר המאה העשרים ואחת זה יהיה הא.ר (EQ)".

הרלוונטיות של א.ר לנבוי הצלחה בעבודה, מובלטת כתוצאה משינוי שחל במחקר בתחום הארגונים. מחקר זה נשלט בעבר בעיקר על ידי כיוון קוגנטיבי, שהתעלם מהשפעת הרגשות על הארגון וסבר כי הם בעלי השפעה שלילית על קבלת החלטות אפקטיבית ורציונלית. בשנים האחרונות ניתן דגש חדש יחסית ליכולות בין אישיות ורגשיות בסביבת העבודה (Fineman, 1997; George, 2000; Hopfl & Linstead, 1997). גורם חשוב אף יותר להתעניינות הגוברת בא.ר היא שהמנבאים הקוגניטיביים המסורתיים משאירים אחוז גדול משונות הביצוע התעסוקתי לא מוסבר - אינטלגנציה כללית מסבירה רק כ - 25% משונות הביצוע בעבודה (Goldstein, Zedeck & Goldstein ,2002; Hunter & Hunter, 1984), כך שהעניין בא.ר טמון באפשרות ההסבר של חלק נוסף מהשונות הלא מוסברת (Van Rooy & Viswesvaran, in press; Zeidner et al., in press).

החשיבות המיוחסת לא.ר לא נותרה רק במישור התיאורטי, אלא נתנה את אותותיה גם במישור התעסוקתי - ארגוני. לאחרונה השימוש במדדי א.ר למטרות השמה ומיון תעסוקתי צובר תאוצה בארגונים רבים בעולם המערבי. כלומר יותר ויותר חברות מבינות שכישורי א.ר עשויים להיות מרכיב חיוני בכל פילוסופית ניהול ארגונית. סקר שנערך בקרב תאגידים בולטים העלה שארבע מתוך חמש חברות מנסות כעת לקדם את נושא האינטליגנציה הרגשית בארגונם (Zeidner et al., in press).

תפקידה של האינטליגנציה הרגשית בהצלחה תעסוקתית

למרות שטרם הוצע מודל תיאורטי מקיף, שדן באופן ספציפי בתפקיד של א.ר בביצוע תעסוקתי (Wong & Law, 2002). מספר חוקרים ניסו להסביר מדוע לא.ר אמורה להיות השפעה על העובדים והארגון.

צ'רניס מציע מודל כללי המסביר כיצד א.ר משפיעה על אפקטיביות ארגונית.

תרשים 1: מודל של אינטליגנציה רגשית ואפקטיביות ארגונית (על פי Cherniss, 2001)

אינטליגנציה רגשית בארגונים לפי המודל של צ'רניס

על פי מודל זה, מנהיגים ארגוניים, בעלי א.ר, בשילוב עם אקלים ארגוני תומך וצוות משאבי אנוש, עשויים להשפיע על היחסים במקום העבודה, שעשויים, בתורם, להשפיע על א.ר אישית וקבוצתית ואפקטיביות ארגונית. גורם מרכזי לקשר בין א.ר והצלחה תעסוקתית, הוא הקשר בין א.ר וכישורים החברתיים, הנדרשים עבור עבודת צוות, המהווה צורת עבודה רווחת בארגונים רבים (Mayer & Salovey, 1997; Sjoberg, 2001). ג'ורדן ועמיתו אכן מצאו שא.ר קבוצתית ניבאה את התפקוד בצוות - צוותים שניחנו בא.ר גבוהה הצליחו יותר בתפקיד במהלך המחקר, לעומת צוותים בעלי א.ר נמוכה (Jordan, Ashkanasy, Haertel & Hooper, 2002). בדומה, מצטטים סטוקס וקיט דוגמאות של התרסקות מטוס, שבהן עבודת צוות לקויה (לדוגמא: אי האצלת סמכויות, קבלת החלטות ללא התייעצות עם הצוות וחוסר תקשורת) תרמה לתאונה (Stokes & Kite, 1994). כישורים חברתיים התורמים לעבודת צוות ונגזרים מא.ר הם: רגישות רבה יותר לזולת, אמפאתיה והבנת הזולת (Mayer & Salovey, 1997; Matthews et al., 2003a; Thoits, 1989; Abraham, 1999), היכולת לגלות מהן נקודת החולשה והחוזק של כל אחד בצוות ושימוש בנקודות החוזק ככל האפשר (Bar-0n, 1997), סתגלנות לשינוי בתפקידים ותקשורת יעילה (Matthews et al., 2003a) , קליטה מהירה של נצני הסכסוכים בצוות שיש ליישב והפערים בין העמיתים שנחוץ יהיה לגשר עליהם (Cooper & Sawaf, 1997) . ג'ורדן וטרוט אף מצאו שאנשים שניחנו בא.ר גבוהה העדיפו לחפש פתרונות הכוללים שיתוף פעולה כשנתקלו בקונפליקטים (Jordan & Troth, 2002).

סיבה מרכזית נוספת לקשר שבין א.ר והצלחה בתפקיד היא שא.ר משפיעה על היכולת של האדם להצליח בהתמודדות עם לחצים ודרישות מהסביבה, ללא ספק, מערכת התנהגויות שחשוב לרתום תחת תנאי עבודה מלחיצים הרווחים כיום (Bar-0n, 1997; Matthews et al., 2003a). אדם שניחן בא.ר גבוהה אמור לנהל מחשבות ורגשות מפריעים (Salovey, Bedell, Detweiler & Mayer, 1999), כך שאפילו אם אותו אדם חשוף ללחץ, הוא מסוגל למנוע מהחרדה לפגוע בביצוע שלו (Matthews, et al., 2003a). במחקר אמפירי שנערך על ידי מתיו'ס ועמיתיו אכן נמצא שאדם שניחן בא.ר גבוהה מתמודד בצורה יעילה יותר עם תפקוד במשימות מלחיצות (כמו בסביבה צבאית) (Matthews, Emo, Funke, Zeidner & Roberts, 2002). כמו כן, נטען שיש קשר בין א.ר וביצוע במטלות קוגניטיביות. שוט ועמיתיו איששו טענה זאת במחקרם ומצאו שנבדקים, שניחנו בא.ר גבוהה פתרו יותר אנאגרמות, ברמת קושי מתונה (Schutte, Schuettpelz & Malouff, 2001), כאשר לם וקירבי מספקות חיזוק רב יותר לטענה זאת. הן מצאו שא.ר כללית, תפיסת רגש וניהול רגש הסבירו באופן ייחודי ביצוע מבוסס קוגניציה מעל ומעבר לרמה המיוחסת לאינלטיגנציה כללית (Lam & Kirby, 2002). יש שתי סיבות אפשריות לקשר זה. הראשונה, היא שא.ר גבוהה מעניקה גם תובנה עצמית טובה יותר, המקדמת שימוש באסטרטגיות מתאימות לניהול משימות (Matthews et al., 2003a); השניה היא שא.ר אמורה להעניק יכולות ניהול כעסים והתמודדות עם תסכול יעילות יותר (Matthews et al., 2003a). סיבה זו מחוזקת על ידי הממצא של Schutte ועמיתיו (2001), שמצאו שנבדקים שניחנו בא.ר גבוהה, אף פתרו יותר בעיות לאחר שנתקלו בבעיות קשות ומתסכלות, גם כשרמת הביצוע הראשונית נשמרה קבועה.

קשרים בין א.ר וביצוע תעסוקתי אכן נמצאו במספר מחקרים וניתוחי מקרה. מספר דוגמאות לעבודות אלו יובאו להלן. קלי וקפלן בחנו קבוצת מהנדסים ומדענים שכולם הגיעו להישגים גבוהים ביותר במבחני המשכל האקדמיים. מה שגרם, לדעתם, להבדל בין המצטיינים בקבוצה זו לבין האחרים לא היה המשכל, אלא היבטים אחרים של אינטליגנציה ובכללם א.ר. המצטיינים הצליחו יותר מאחרים להניע עצמם ולנקוט יוזמה והיו מוכנים לקבל אחריות מעל ומעבר לתפקידם המוגדר בייחוד בעיתות משבר ושינוי. הם בנו מערכת יחסים של אמון עמוק ברחבי הארגון ועלו על זולתם ביכולת לנצל באופן מיידי וממצה את צוותי המשימה הבלתי רשמיים כדי לחולל פריצות דרך (Kelly & Caplan, 1993). קריאה קפדנית של הדו"ח המקורי מראה שהמסקנה של המחקר לגבי עליונות א.ר היא למעשה רק השערה - מהנדסים אלו מעולם לא הוערכו על ידי שום כלי שמודד א.ר (Zeidner et al., in press). בין המדידות שנלקחו משמונים סטודנטים באוניברסיטת ברקלי בשנות החמישים, פאיסט וברון זיהו מדידות שבמבט לאחור נראות כמשקפות א.ר, למשל מדידות של שיווי משקל רגשי ואפקטיביות בין אישית. החוקרים דיווחו שממדים אלו הסבירו 13% מהשונות מעבר לציוני מנת המשכל בניבוי הצלחה בקריירה של הסטודנטים ארבעים שנה מאוחר יותר, כאשר מנת משכל לא הוסיפה שום שונות מעבר למדידות הא.ר. (Feist & Barron, 1996) חשוב לציין, שהמדדים הללו משקפים רק חלק מצומצם מתחום הא.ר. מרטינז מצאה כי הכנסת כלי מיון, המבוססים על תכני אינטיליגנציה רגשית, כגון: מכוונות להשגת יעדים, אופטימיות וניהול רגשות במצבי תסכול, למערך מיון אנשי מכירות בחברת ביטוח, הקטין משמעותית את תחלופת כח האדם באותו פלח עובדים, והעלה את תפוקתם ב - 50% (Martinez, 1997). זיסברג (2001) בחן 100 מערכי נתוני מיון של עובדים בארגון פיננסי גדול ומצא שמדדים תואמי א.ר (יכולות שכנוע, ניהול מו"מ יעיל, הפעלת הזולת, עמידה בלחצים בינאישיים, השתלבות בעבודת צוות, גמישות בינאישית ועמידה בתסכולים) היו בעלי יכולת ניבוי רמת ביצוע בתפקיד גבוהה מזו של מדדים תואמי מנת משכל. ניתוח של כישורי עבודה ב - 286 ארגונים ברחבי העולם שנערך על ידי ספנסר וספנסר הראה ש - 18 מתוך 21 כישורים במודל כללי המבדיל בין עובדים מעולים ובינוניים, היו מבוססים על א.ר (Spencer & Spencer, 1993). גולמן בחן מודלים של כישורים ל - 181 תפקידים שונים שנבנו על פי נתונים מ - 121 חברות וארגונים ברחבי העולם, שכוח האדם שלהם בכללותו מונה מיליוני אנשים (Goleman, 1998). המודלים לימדו מה נראה להנהלה בכל ארגון כתמצית הדיוקן המוגדר להצטיינות בכל עיסוק נתון. הוא בדק אלו כישורים הרשומות כחיוניות לתפקיד נתון יכולות להיחשב כביטוי לכישורים קוגניטיביים טהורים (לדוגמא: יכולת ניתוח) או טכניים (לדוגמא: תכנות) ואילו כשירויות שייכות לתחום הא.ר (לדוגמא: שירות לקוחות או יכולות יישוב קונפליקטים). נמצא כי 67% מהיכולות המוגדרות כהכרחיות לביצוע אפקטיבי היו כשירויות רגשיות.

אינטליגנציה רגשית, מנהיגות וניהול

הספרות בתחום א.ר עוסקת במידה רבה בנושא המנהיגות ומחברת באופן תיאורטי בין השניים, בהתבסס על הרעיון שא.ר משפיעה על המרכיב החברתי של מנהיגות ושהשליטה במצבי רוח וברגשות משחקת תפקיד חשוב ביעילות המנהיגות (Caruso, Mayer & Salovey, 2002b; George, 2000). כאשר, רוב המחקרים שנעשו בנושא מנהיגות וא.ר, אכן מצאו קשר בין השניים (Barling, Slater & Kelloway, 2000; Batastini, 2001; Massey, 1999; Palmer, Walls, Burgess & Stough, 2000). ג'ורג' השתמש במודל הארבע-גורמי (Mayer & Salovey, 1997) כמסגרת יוריסטית לתיאור החשיבות של א.ר במנהיגות אפקטיבית. הוא טוען שעל ידי זיהוי מדויק של רגשות המונהגים, מנהיגים מעריכים טוב יותר את רגשות המונהגים ומשפיעים עליהם, לכן המונהגים תומכים במטרות והיעדים של המנהיג, כך שחזון משותף נבנה. מנהיגים יכולים גם להשתמש ברגשות חזקים כסיגנלים המכוונים את הקשב שלהם לנושאים הדורשים תשומת לב מיידית ויכולים להשתמש ברגשות כדי לתעדף דרישות. בנוסף, הם יכולים גם לצפות טוב יותר איך יגיבו מונהגיהם לנסיבות שונות ושינויים. זאת ועוד, מנהיגים שניחנו בא.ר גבוהה יוצרים התלהבות, התרגשות ואופטימיות בסביבת העבודה ואמורים להיות מסוגלים לשמר אווירה של שיתוף פעולה ואמון תוך פיתוח של יחסים בינאישיים בעל איכות גבוהה. מנהיגים יכולים גם כן להחדיר באחרים הערכה של החשיבות של פעולות שונות ולהעביר את המסר למונהגים שהם אופטימיים לגבי התרומה האישית שלהם (George, 2000). חשוב לציין, שאין כרגע שום מידע אמפירי התומך בטענות המודל.

בהמשך לגישה זו, נטען שא.ר מהווה גורם חשוב בהצלחת מנהיגים ארגוניים, כלומר מנהלים. כך חוקרים טוענים שראש צוות, בעל א.ר גבוהה, משתמש בכריזמה שלו להעצים את הכפיפים, לעודד זהות וגאווה וליצירת מוטיבציה קולקטיבית בקרב חברי הצוות, וכך מסוגל ליצור אוירה של דחיפות לשיפור ביצועים אישיים ותהליכים קבוצתיים ולהגביר את אפקטיביות הצוות. כמו כן מנהיג כזה מסוגל לנצל את רגשותיו לטובה, מה שגורם לתוצאות חיוביות נוספות כגון: טיפול בונה בקונפליקטים, הבנת סימנים של אחרים, קבלת החלטות המבוססות על פרספקטיבה רחבה, יצירת תקשורת כנה ועוד (Noyes, 2001; Goleman, Boyatzis & McKee, 2002; Prati, Douglas, Ferris, Ammeter & Buckley, 2003). משתנה מתווך בין א.ר והצלחה בתפקיד ניהולי הוא סגנון הניהול. סוסיק ומגראריאן מסבירים שמאחר ולמנהל, שניחן בא.ר גבוהה יש מודעות עצמית גבוהה, סביר להניח שיפגין ראייה לטווח רחוק ואמונה חזקה בעקרונותיו, הוא ישתמש ביכולתו הורבלית והלא ורבלית על מנת לתת לכפיפו הכוונה, משמעות והשראה שיפיחו בו מוטיבציה ויניעו אותו לתרום מעבר לציפיות המקובלות (Sosik & Megrerian, 1999). וונג ולאוו אכן מצאו שא.ר של מנהלים קשורה באופן חיובי - r= .21 , להתנהגות מעבר להגדרת התפקיד הרשמית, כלומר התנהגות של אזרחות ארגונית בקרב הכפיפים. כמו כן, מנהל המפגין יכולת אמפטית גבוהה ויכולת התחשבות יהווה עבור הכפוף לו מנחה מקצועי ויתרום להתפתחותו המקצועית (Wong & Law, 2002). בדומה, סוברים מאייר וסלווי, שמנהל בעל סגנון נהול חברתי ומעצב (סגנון הקשור לא.ר), ילחם על רגשותיו האישיים והחברתיים של הכפוף לו ויתייחס אליו כאל אינדבידואל ייחודי, גם במחיר ויתור על רווחים בטווח הקצר ויהנה בטווח הארוך מיחסים רגשיים שישתלמו לו (Mayer & Salovey, 1995). בהתאם לסברה זו מצאה מדלר (2001) קשר חיובי בין האינטיליגנציה הרגשית של המנהל לבין סגנון נהול חברתי וקשר חיובי בין סגנון הנהול החברתי ובין שביעות רצון העובדים, כך שלאינטיליגנציה הרגשית של המנהל השפעה עקיפה על שביעות רצון העובדים דרך סגנון הנהול החברתי. בדומה, סוסיק ומגראריאן מצאו כי ככל שמודעותו העצמית של המנהל (שהנה אחד ממרכיבי א.ר), גבוהה יותר כך הוא מדורג גבוה יותר כמשתמש בסגנון נהול משלב ואף זוכה להערכה גבוהה יותר בתחום האפקטיביות (Sosik & Megrerian, 1999).

דורון-ענתי (1997) מצאה כי האינטליגנציה הרגשית בקרב מנהלים זוטרים גבוהה יותר מזו שנמצאה בקרב מנהלים בדרג הבינוני והבכיר. נמצא כי יכולתם האמפטית של המנהלים הזוטרים ויכולתם לסווג רגשות היתה גבוהה יותר משני הדרגים הגבוהים מהם. התוצאות מוסברות באמצעות מחקרו של Katz (1985), הסובר שמיומנויות אנושיות הן בעלות חשיבות רבה עבור כל הדרגים, אולם, חשיבותם פוחתת ככל שעולים בדרגה. הדרג הזוטר הינו בעל מספר הקשרים הרב ביותר עם אנשים וככל שעולים בדרגה פוחתים מספר המגעים האישיים ולכן, הצורך במיומנויות בינאישיות פוחת. התפקיד המרכזי של א.ר בניהול, מחוזק על ידי שורה של ניתוחי מקרה ומחקרים שמצאו שכישורים רגשיים מרכזיים יותר בתפקיד המנהל לעומת כישורים טכניים ואינטלקטואליים. מספר דוגמאות של עבודות אלו יובאו להלן. למשל במחקרו של בויאטסיס, שבו נבדקו יותר ממאתיים מנהלים בדרגות שונות ב - 12 ארגונים, נמצא כי 14 מבין 16 הכישורים המפרידים את המנהלים המעולים מעמיתיהם הבינוניים, היו כישורים רגשיים, כגון הערכה עצמית מדויקת, בטחון עצמי, שליטה עצמית רגשית ומודעות ארגונית (Boyatzis, 1982). כמו כן מדווח גולמן בספרו כי בבחינה של מעל 200 חברות נמצא ש - 1/3 מההבדלים בביצוע של מנהלים מקורם ביכולת טכנית ויכולת אינטלקטואלית, כאשר 2/3 נובעים מיכולת רגשית. באשר למשרות הנהגה בכירות, מעל 4/5 מההבדלים בתפקוד נובעים מיכולת רגשית (Goleman, 1998). גולמן אף מציין בספרו מחקר שנעשה על ידי חברת Hay/McBer, בו השתתפו מאות מנהלים בכירים ב - 15 חברות כלל עולמיות (בכללן IBM, VOLVO, PEPSICO). במחקר נמצא שרק סגולה קוגניטיבית אחת - ראיה מערכתית - הבדילה בין מנהלים מעולים ומנהלים ממוצעים. אך לבד מהחריג הזה, עליונות אינטלקטואלית או טכנית לא מילאה שום תפקיד בהצלחה מנהיגותית. תחת זאת, יכולת רגשית התגלתה כגורם שיצר את ההבדל המכריע בין מנהיגים בינוניים ובין המנהיגים הטובים ביותר. הטובים ביותר הפגינו יכולות רגשיות כגון: הנהגת צוות, מודעות פוליטית, בטחון עצמי ושאיפה להישגיות, בעוצמות גדולות משל האחרים באופן משמעותי. בממוצע כ - 90% מהצלחתם במנהיגות מיוחסת לא.ר.

מקלילנד סקר נתונים מלמעלה מ - 30 חברות שונות לגבי תפקידי ניהול במקצועות רבים, כגון בנקאות, מכירות ורפואה. הוא הראה שטווח רחב של יכולות רגשיות (וטווח מצומצם של יכולות אינטלקטואליות) מבחינים בין מנהלים מעולים ובינוניים. היכולות הרגשיות שהבחינו בצורה החזקה ביותר היו מניע ההישג, פיתוח אחרים, סתגלנות, השפעה על הזולת, ביטחון עצמי ומנהיגות. היכולת האינטלקטואלית שהבחינה בצורה חזקה הייתה חשיבה אנליטית. בנוסף הוא מתאר שכאשר חברת משקאות גדולה החלה מיון המבוסס על יכולות רגשיות כמו בטחון עצמי ומנהיגות, רק 6% עזבו את החברה בתוך שנתיים, בהשוואה ל - 50% קודם לכן. המנהלים שנבחרו על בסיס יכולות רגשיות נמצאו בעלי סבירות גבוהה בהרבה להיות בעלי יכולת תפקוד בשליש העליון של המחלקות שלהם (McClelland, 1998).

אחד ממעט מחקרי האורך שהשוו באופן ישיר את התרומה לביצוע בעבודה (שנמדד על ידי קידום) של יכולות אינטליגנציה כללית לעומת יכולות א.ר נעשה על ידי דולביץ' והיגס. הם ניתחו נתונים ממחקר של שבע שנים העוסק בהתקדמות הקריירה של 58 מנהלים כלליים באנגליה ואירלנד (Dulewicz & Higgs, 1998, 2000). הם הפרידו בין שלושה תחומי כישורים: כישורים רגשיים (EQ), כישורים אינטלקטואליים (IQ) וכישורי ניהול (MQ) שתרמו לביצועים בעבודה. קטגורית הכישורים הרגשיים כללה יכולות כמו גמישות, אסרטיביות, יושרה, סבילות ללחץ והנעת אחרים. תחום ה - IQ לא נמדד על ידי מבחן אינטליגנציה כללית אלא על ידי כישורים ששימשו כמדדי תחליף, כמו ניתוח, שיפוט, תכנון, יצירתיות ונטילת סיכונים. ה - MQ כלל פיקוח, תקשורת בעל פה, חוש עסקי, ניהול עצמי, יוזמה ועצמאות. החוקרים מצאו שמדד האינטליגנציה הרגשית שלהם הסביר 36% מהשונות בקידום הארגוני, בהשוואה ל - IQ שהסביר 27% ו - MQ שהסביר 16% מהשונות. מהנתונים נראה שא.ר תרמה מעט יותר להסבר הבדלים אינדיבידואליים בקידום בקריירה מאשר IQ. אך למחקר זה יש מספר מגבלות. מגבלה אחת היא שמנת המשכל נמדדה על ידי מדדי תחליף כגון שיפוט, יצירתיות ונטילת סיכונים - שהקשר ביניהם לבין מדדים סטנדרטים של אינטליגנציה כללית לא נבדק ישירות. מגבלה נוספת היא שחלק מהכשירויות המסווגות כשייכות לתחומי ה - IQ וה - MQ כגון ניהול עצמי, יוזמה ונטילת סיכונים משויכות על ידי חוקרים אחרים לקטגורית הא.ר. בנוסף, כישורי א.ר המופיעים במחקר אינם משקפים את מלוא טווח הא.ר, כאשר חסרים במחקר היבטים מרכזיים של א.ר עם כמו מודעות רגשית וויסות רגשי (Goleman, 2001; Zeidner et al., in press).

וונג ולאוו מצאו שא.ר (שנמדדה באמצעות שאלון שהם בנו) של עובדים (הנבדקים היו 149 צמדי מנהל וכפיף, מהונג קונג מתוכם 60 מנהלים ברמות בינוניות וגבוהות) מתואמת בצורה מובהקת עם תפקוד בעבודה (r=.21), כאשר קשר זה ממותן על ידי מאמץ רגשי (המידה בה התפקיד דורש ניהול רגשות על מנת להשיג תוצאות חיוביות), כך שהקשר חזק יותר בתפקידים הדורשים מאמץ רגשי רב. המתאם בין א.ר לתפקוד בעבודה היה אפסי בקבוצת המאמץ הרגשי הנמוך, בעוד שהמתאם בין א.ר לתפקוד בעבודה היה גבוה יותר (r=.26) בקבוצת המאמץ הרגשי הגבוה (Wong & Law, 2002). גולמן מסביר שא.ר מובילה בצורה חזקה כל כך לעומת אינטלקט בלבד, בהקשר זה, בגלל שברוב המשרות, בייחוד אלו ברמות הגבוהות בארגון, יכולות גבוהות בתחום הקוגניטיבי והטכני הם יכולות סף, המהוות דרישות חיוניות לכניסה לתחומים כמו הנהלה בארגון. למרות שמנת משכל מהווה מנבא חזק של הצלחה באוכלוסייה הכללית, כאשר אדם מתחרה עם עמיתים שממוקמים בקצה העליון של סקאלת מנת המשכל, כוח הניבוי של המשכל לביצוע מעולה נחלש מאוד. בניגוד לכך, נעשה מיון פחות שיטתי על פי א.ר על מנת להגיע לרמות אלו. כמובן שרמות מינימליות של א.ר נדרשות כדי להצליח בבית הספר ולהגיע למקצוע מסוים, אך קיימת שונות גדולה הרבה יותר של יכולות א.ר בהשוואה למשכל בקרב עמיתי העובד. לכן כאשר אדם כבר הגיע לעמדה בכירה, א.ר מנבאת טוב יותר מי יצליח ומי לא (Goleman, 1998).

הממצאים שתוארו לעיל יוצרים את הרושם, שא.ר מסבירה יותר מהשונות בביצוע תעסוקתי מאשר אינטליגנציה כללית, בייחוד בתפקידים ניהוליים. אולם, למרות זאת, אפילו גולמן מודה כי העניין מורכב מכפי הנראה. חלק מהבעיה לדעתו היא שא.ר על פי כל הגדרה היא למעשה שילוב של יכולות קוגניטיביות ורגשיות, בעוד שבמחקרים המוזכרים יכולות קוגניטיביות ורגשיות הופרדו והוצבו זה מול זה, כאשר נראה היה שרק יכולות רגשיות מייצגות א.ר (Goleman, 2001). בהמשך לדברי Goleman, חשוב לציין שבכל המחקרים שצוינו לעיל א.ר נמדדה על ידי מדדים, שמבחינה קונספטואלית תואמים היבטים מסוימים של האינטיליגנציה הרגשית ולא על ידי כלי ייעודי ומקיף למדידת אינלטיגנציה רגשית. לבסוף Barrett ועמיתיו (2001) טוענים שהרבה מהמחקר המצביע על המשקל הרב יותר של א.ר לעומת אינטליגנציה כללית בהסבר הצלחה תעסוקתית, שדוגמאות ממנו הובאו להלן, הוא מבוסס אנקדוטות, התרשמותי או נאסף על ידי חברות ייעוץ ולא פורסם בספרות המחקרית ולכן הממצאים לא עברו בדיקה קפדנית.

ניבוי ביצוע תעסוקתי על ידי מדדי אינטלגנציה רגשית

מחקרים שבחנו את תוקף ניבוי הביצוע התעסוקתי של א.ר, באמצעות מדדי א.ר ייעודיים ומקיפים, מבוססי מודל תיאורטי (בשונה מהמחקרים וניתוחי המקרה שתוארו לעיל), החלו להופיע בשנים האחרונות בכתבי העת המדעיים. רוב המחקרים הללו ומגבלותיהם יפורטו להלן. המחקר שבדק את תוקף הניבוי של מבחן א.ר בצורה הישירה ביותר, תוך בקרות סטטיסטיות מתאימות, הוא מחקרם של יאנוביץ' וקריסטיאנסן. השתתפו בו 176 סטודנטים לתואר ראשון, העובדים בעבודות שונות (Janovics & Christiansen, 2001). נתונים על הצלחתם בעבודה נאספו ממנהליהם, באמצעות טפסי דירוג הביצוע. תוצאות המחקר מצביעות על כך שלמדדי א.ר המבוססים על ביצוע (הם השתמשו ב - MSCEIT) יש תוקף מבנה ותוקף קריטריון נמוך - מתון r=.22), r=.32 עם תיקון בגלל חוסר מהימנות בקריטריון ובמנבא) למרות פורמט ציינון בעייתי המבוסס על קונצנזוס. כמו כן ה - MSCEIT הוא בעל תוקף מוסף (אינקרמנטלי) לגבי הצלחה בעבודה - מסביר 4% - 5% מהשונות - מעבר לשני המדדים שבדרך כלל משתמשים בהם למיון לעבודה - אינטליגנציה כללית ותכונות אישיות. לעומת זאת נמצא במחקר, שמדדי דיווח עצמי של א.ר (הם השתמשו ב - Schutte EQ Test וב - TMMS: Trait meta - cognition mood scale) הם בעלי ערך מעשי מועט בניבוי הצלחה בעבודה. נמצא מתאם נמוך מאוד בין שני שאלוני דיווח העצמי לבין תפקוד בעבודה (r=.07, -.05, לא מובהק); כלומר לא נמצא תוקף קריטריון לשאלוני דיווח עצמי.

יש מספר מגבלות למחקר זה. ראשית, המחקר נשען על מדגם קטן - רק ל - 67 נבדקים יש נתונים על מידת הצלחתם בעבודה (כלומר מנהליהם מילאו את טפסי דירוג הביצוע שנשלחו אליהם על ידי החוקרים). בנוסף הנבדקים במחקר הם סטודנטים שעובדים בעבודה חלקית, כך שיתכן שלמנהליהם לא היה מספיק זמן או ניסיון להעריך אותם. כמו כן הסטודנטים עבדו בעבודות פשוטות יחסית, שלא תפסו מקום מרכזי בחייהם. ללא מוטיבציה גבוהה ומעט הזדמנות להפגין יכולת, השונות בהתנהגות בעבודה מופחתת. זאת ועוד, מחקר זה מניח שא.ר מנבאת תפקוד בעבודה בעבודות שונות, אך יש מעט מאוד מושגים בעלי תוקף אוניברסלי כזה. התוצאות היו אינפורמטיביות יותר לו היו משתמשים בתיאורי תפקיד ובוחרים מדגם של תפקידים מורכבים רגשית. כמו כן מחקר זה לא פורסם בספרות המחקרית. בדומה מצא רייס שציוני ה - MEIS של 11 ראשי צוותים בחברת ביטוח גדולה, היו במתאם מובהק של 51. עם דירוג של מנהל המחלקה את יעילות המנהלים ובמתאם מובהק של 46. עם ביצועי הצוות בשירות לקוחות. למרות שממצאים אלה מעודדים, הם נלקחו ממחקר שלא פורסם בספרות המחקרית, שהתבסס על מדגם קטן (146 עובדים) ולכן צריך לחזור עליו שנית (Rice, 1999). כמו כן תוקף הניבוי המוסף של ה - MEIS, מעל ומעבר למדדים קיימים, לא נבדק במחקר זה.

קיימים מספר מחקרים המבוססים על ה - EQ-i של Bar-On (שנחשב, כאמור, לשאלון דיווח העצמי מוביל למדידת א.ר) שמטרתם לבחון את הקשר בין א.ר לביצוע בעבודה. לדוגמא, בראון מצטט מחקר שנערך על מדגם של 81 מובטלים כרוניים. אנשים אלה התאפיינו בציוני EQ-iנמוכים ביותר. הציונים הנמוכים ביותר התקבלו בתת-המבחנים: אסרטיביות, בוחן מציאות ואושר. לעומת זאת מצא בראון שאנשים החברים בארגון מסוים על סמך הגעתם למשרות הנהגה בכירות בחברות מתרחבות, השיגו ציוני EQ-i (כמעט בכל התת-מבחנים) שעברו את הממוצע באופן מובהק. לדעת Bar-On, הצלחת קבוצה זו הייתה תלויה ביכולת להיות מאוד עצמאיים ולעמוד על האינדיבידואליות שלהם, תוך יכולת לעמוד בפני גורמי לחץ בעבודתם (Bar-On, 1997). הביקורת המרכזית על מחקר זה (Zeidner et al., in press) היא שכיוון הסיבתיות בשני המקרים הנ"ל אינו ברור - ציוני א.ר נמוכים בקרב מובטלים עשויים להיות תוצאה (ולא סיבה) למצב האבטלה התמידי. באופן דומה אלו שמצליחים בעבודתם עשויים לדווח על רמות גבוהות של א.ר. כמו כן, במחקר של סלאסקי וקרטרייט השתתפו 224 מנהלים מרשת הסופרמרקטים הגדולה בבריטניה. א.ר נמדדה באמצעות שאלון ה - EQ-i, בעוד שתפקוד המנהלים נמדד על ידי הערכה של מנהלים עמיתים, שהתבקשו לדרג את ביצועי הנבדקים ב - 16 גורמי הצלחה (כגון: קביעת יעדים, תכנון וארגון, קבלת החלטות וכו'). נמצא כי בעוד שהמתאמים של א.ר (כפי שנמדדה על ידי ה - EQ-i) עם קריטריונים סובייקטיביים שונים - מתח, מצוקה, מצב רוח, בריאות נפשית כללית ושביעות רצון מאיכות העבודה - היו גבוהים (r סביב ה - 50.), המתאם בין א.ר ותפקוד ניהולי היה נמוך בלבד - r=.22. גם קשר זה צריך לסייג מאחר שתכונות אישיות או אינטליגנציה כללית לא נוטרלו בצורה סטטיסטית במחקר זה. למעשה, מדדים של סימפטומי לחץ כללי ניבאו טוב יותר ביצוע, כאשר המתאם הגבוה ביותר נמצא עם מצוקה (r= -.42); משתנה מתערב זה לא נוטרל סטטיסטית במחקר (Slaski & Kartwright, 2002).

בכמן ועמיתיו דיווחו שבשני מחקרים שהשוו גובי חובות מצליחים יותר ופחות בתפקידם, נמצא שרמות גבוהות יותר של א.ר (שנמדדה על ידי שאלון ה - EQ-i) הובילו להצלחה רבה יותר בתפקיד. במחקר הראשון נבחרו 36 גובי חובות, לפי מידת הצלחתם בתפקיד (Bachman, Stein, Campbell & Sitarenios, 2000). קבוצת הגובים הטובים ביותר ניחנה ברמת א.ר גבוהה באופן מובהק מאשר קבוצת הגובים הפחות טובים ואף מהאוכלוסייה האמריקאית בכללותה. במחקר השני, השתתפו 34 גובי חובות, שחולקו לשתי קבוצות לפי כמות הכסף שגבו בתקופה שקדמה למחקר. הקבוצה שגבתה הרבה השיגה ציונים גבוהים יותר מאשר הקבוצה שגבתה מעט בכל תת-המבחנים של ה - EQ-i, למעט אמפאתיה ושליטה בדחפים (גם במחקר הראשון קבוצת הגובים הפחות טובים השיגה ציונים טובים יותר מקבוצת הגובים הטובים בשני תת-מבחנים אלו). הביקורת על מחקר זה היא שלא נעשה בו שום מאמץ לשלוט בגורמי אינטליגנציה כללית או אישיות, שכנראה אחראים להבדלים הנצפים, לפחות באופן חלקי. ואן רוי וויסווסרון התבססו על רוב המחקרים שצוינו לעיל ומחקרים נוספים שלא פורסמו בכתבי העת המדעיים (כמו עבודות לתואר שני ודוקטורט) במטה אנליזה שביצעו, על מנת לבחון את הקשר בין א.ר לבין ביצוע תעסוקתי. הם מצאו שלמדדי א.ר יש תוקף ניבוי אופרציונלי (שחושב על ידי תיקון בעקבות חוסר מהימנות) כולל של 24. לביצוע תעסוקתי, על סמך 19 מדגמים ו - 2652 נבדקים. חשוב לציין, שהם השתמשו בכל המחקרים שמצאו שבחנו קשרים בין א.ר וביצוע, כך שמספר המחקרים שבחנו קשרים בין א.ר וביצוע תעסוקתי (כ - 19), אכן קטן ביותר (Van Rooy & Viswesvaran, in press).

לסיכום, נראה שההתלהבות הנוכחית סביב היתרונות הפוטנציאלים מהשימוש בא.ר בעבודה מוקדמת מדי. רבים מהמחקרים שעסקו בקשר שבין א.ר וביצוע תעסוקתי נערכו על ידי חברות ייעוץ, לא פורסמו בכתבי העת המדעיים ולכן לא עברו בקרת איכות קפדנית. רוב המחקרים המדעיים שבחנו את תוקף הניבוי של א.ר, מדדו א.ר באמצעות כלים שלא פותחו במיוחד למדידת א.ר ולכן לא מקיפים את כל טווח הא.ר ולמעשה משקפים את הבלבול לגבי ההגדרה והמדידה של א.ר. רוב המחקרים בתחום שכן מדדו א.ר בכלים ייעודיים, מדדו א.ר באמצעות שאלוני דיווח עצמי, בעוד שפוטנציאל ההטעיה וניהול הרושם הטבוע בהערכה עצמית חזק במיוחד במדידה לצורך מיון תעסוקתי (Janovics & Christiansen, 2001). זאת ועוד, הערכה של א.ר משתלמת אך ורק אם היא מוסיפה מידע מעל ומעבר לזה המסופק על ידי אינטליגנציה כללית או אישיות, כך שמדדי א.ר צריכים להפגין גם תוקף ניבוי מוסף, ביחס למבחנים קיימים ויש רק מחקרים ספורים ביותר שבחנו תוקף זה. כך, שלמעשה, הנושא עדיין פתוח (Zeidner et al., in press).