גורמים להתנהגות לא נאותה

קיימים מספר גורמים במחקר להתנהגות לא נאותה, וגם כאן, לא שוררת הסכמה בין החוקרים במיפוי המוטיבציות. ורדי ווינר טוענים לשני סוגי גורמים: אישיים וארגוניים (Vardi & Wiener, 1996). רובינזון וגרינברג מוסיפים גורמים חברתיים (Robinson.& Greenberg, 1998), ג'ונס כותב על גורמים כלכליים (Jones, 1991), והולינגר וקלארק על חוסר הוגנות ואי שביעות רצון (Hollinger & Clark, 1982). קריגל (2001) מוסיפה גורמים אישיותיים ביוצרה מודל תיאורטי לניבוי הל"נ על פי מרכיבי אישיות. מודלים אחדים עוסקים בניסיון להסביר את הגורמים לכל תופעות ההתנהגות הלא נאותה (Vardi & Wiener, 1996 ) , אחרים מסבירים גורמים להתנהגויות ספציפיות (Trevino 1986).

על פי גרינברג,הנסמך על תיאוריית ההוגנות (Adams, 1965 ,בתוך Greenberg, 1990 ),הגורסת כי עובדים שחשים חוסר הוגנות וסבורים שהתגמולים הניתנים להם , נמוכים ביחס לתרומתם לארגון, מגיבים לעיתים, לכך על ידי העלאת תשומותיהם) - עובדים הסובלים מתחושת השתכרות בלתי הוגנת, ינסו לבטל חוסר הוגנות זה, על ידי העלאת תשומותיהם, וזאת באמצעות גניבה ממעביד, מחקרו מסיק כי גניבה על ידי עובדים היא תגובה הניתנת לניבוי במצב בו קיימת תחושת תת השתכרות בלתי הוגנת. בנוסף המחקר חשף, כי תגובות כאלו יכולות להיות מופחתות, על ידי מתן הסברים לעובד בדבר ההורדה במשכורת, ובהתנהגות רגישה כלפי העובדים (Greenberg, 1990).

אותו משתנה "הוגנות" מתגלה גם במחקרים אחרים המנסים לסווג תופעות של ונדליזם בארגון. מודל " הוגנות- שליטה" של בראון ופישר , מתאר מצב בו הסבירות הגבוהה ביותר לקיומו של ונדליזם הינה , כאשר ההוגנות נתפסת כנמוכה, וכאשר קיימת תפיסה נמוכה עד מתונה של שליטה ( תפיסת הפרטים לגבי יכולתם לשנות משמעותית את התוצאות) . מודל פסיכולוגי � חברתי שהוצע על ידם טוען כי מטרת הונדליזם הינה להשיב את ההוגנות על כנה , את על ידי פגיעה בנורמות של הסביבה החברתית, זכויות וכו'. בנוסף, הם טענו, שתפיסת השליטה מהווה גורם עיקרי הקובע כיצד יגיב הפרט לחוסר ההוגנות (Baron & Fisher, 1984).

גולדמן (1992), הציעה את המודל להתפתחות סוטה במקום העבודה המורכב משלושת שלבי התפתחות התנהגויות בעבודה. שלושת השלבים הם: א. גירוי ( התנסות או אירוע שליליים ), ב. תגובה ( תהליך קוגניטיבי המוביל לכוונת ההתנהגות ומושפע ממשתנים ברמת הפרט : תכונות אישיות, מאפיינים דמוגרפים, אמונות, ערכים, ועמדות, וממשתנים ברמת הארגון ( שכבת הניהול, קיירות ותחלופה), ג. שלב התוצאות ותגובת הארגון .

בדומה, טוענות רובינזון ובנט כי מקור ההתנהגות הסוטה הוא אירוע ספציפי , כמו התוודעות לקבלת החלטה לא הוגנת, או וויכוח קולני. אירועים אלו עלולים ליצור תחושת אי שיוויון, אשר היא המניעה את העובד לנקוט בפעילות סוטה. באופן ספציפי, תחושה של חוסר שיוויון עשויה להוביל להתנהגות סוטה שמטרתה : להשיב לפרט את תחושת ההוגנות. מדובר אם כן, במניע אינסטרומנטלי, שמטרתו להיטיב עם הפרט. מנגד יכול להיות, גם מצב בו המניע הינו אקספרסיבי ( הבעתי) , כשהפרט מעוניין לבטא רגשות של עלבון או כעס. שני המניעים יכולים להתקיים בו זמנית, וייתכן מצב בו הפרט מפעיל את שתי ההתנהגויות הנגזרות בהתאם. החוקרות שמות דגש על המניעים האישיים , אולם טוענות כי אילוצים ארגוניים ישפיעו על מימושה או אי מימושה של הסטייה במקום העבודה (Robinson & Bennett, 1995).

גם טרבינו עסקה במתח שבין גורמים אישיים לגורמים התנהגותיים אולם בניגוד לרובינסון ובנט, היא טוענת כי גורמים ארגוניים משפיעים לא רק בשלב "ההוצאה לפועל" של ההתנהגות הלא נאותה. בעוסקה בקבלת החלטות אתית של מנהלים היא טוענת כי קבלת ההחלטה מושפעת מרמת ההתפתחות המוסרית האישית, המושפעת מהמשתנים המתווכים: אישיים - ניקום שליטה, תלותיות והאגו, ומצביים - הקשר ותרבות ארגונית (Trevino, 1986).

רובינזון וגרינברג טוענים, כי התנהגות סוטה הינה תוצר של שילוב בין גורמים אישיים הגורמים החברתיים והגורמים הארגוניים. גורמים אישיים הינם תכונות אופי כמו שליטה עצמית או רמה מוסרית, גורמים חברתייים הינם נורמות ולחץ חברתי העשויים להוות גורם מניע להתנהגות סוטה. ואילו גורמים ארגוניים הינם מעולמה של מדיניות הארגון, הקוד האתי כשאינו ברור, מערכת שכר וכדו (Robinson & Greenberg, 1998).

המודל שמציעים ורדי ווינר היוצא מתוך הנחת "הכוונה להתנהג", מניח כי ההתנהגות הלא נאותה נובעת בעיקר משני גורמים, אינסטרומנטלי, ונורמטיבי, ומפרט לגבי כל סוג התנהגות שמופה מה המוטיבציה המרכזית בו. המניע האינסטרומנטלי הינו אמונתו של הפרט לגבי תוצאות הפעולה הסוטה וערכה עבורו, בעוד שהמניע הנורמטיבי, מתייחס להפנמת ציפיות הארגון על ידי הפרט. מניעים אלו ממתנים את הקשר בין גורמים ברמת הארגון והפרט ובין כוונת ההתנהגות וההתנהגות עצמה. בין הגורמים האישיים, נמצא, מאפייני אישיות, משתנה ההלימה בין ערכי הארגון לעובד, נאמנות, נסיבות אישיות, ואי מימוש צרכים אישיים וחוסר הוגנות כלפי הארגון. בין הגורמים הארגוניים, נמצא, את מבנה ההזדמנויות המפתות לעובדים, מערכות שליטה, תרבות ארגונית, לכידות ארגונית, יעדים ארגוניים וכדו (Vardi & Wiener, 1996).

במחקר שנעשה על ידי כהן (1999), נמצא כי קיים קשר שלילי מובהק בין מחוייבות נורמטיבית של העובד (עד כמה הוא מעוניין להמשיך בעבודה), לבין התנהגות לא נאותה שלו בארגון הכוללת ( בזבוז זמן, שיחות פרטיות בטלפון וכו'...). במחקרה של בירן (1999), נראה כי קיים קשר חיובי בין רמות אוטונומיה בתפקיד לבין ההתנהגות הלא נאותה של העובד כלפי הארגון. ככל שהתפקיד כלל אוטונומיה רחבה יותר, ואפשר חופש פעולה ותמרון, כך ינטה העובד להתנהגות לא נאותה. כמו כן, שביעות רצון נקשרה באופן שלילי לסטייה בתפוקה. עובדים שאינם שבעי רצון ניסו יותר לפצות את עצמם. ממחקרה של גנות (1999 ), נמצא כי קיים קשר חיובי מובהק בין עמימות התפקיד של העובד, ו"תפישת הלחץ" לבין התנהגות לא נאותה. ככל שתפקידו עמום יותר , הוא נוטה לבזבז זמן לצרכים אישיים בעבודה .

לסיכום, ניתן לראות כי המחקר מציע מגוון טיפולוגיות של גורמים , מגורמיים אישיותיים ועד גורמים מצביים , מגורמים פסיכולוגיים ועד לסוציולוגים ותרבותיים את התנהגות החיילים ננסה להסביר באמצעות גורמים אישיותיים , בהנחה כי מכלול הגורמים שלעיל יהיה חסר במחקר זה.

תקציר | מבוא | התנהגות לא נאותה | התנהגות לא נאותה, ריבוי הגדרות | טיפולוגיות של התנהגות לא נאותה | גורמים להתנהגות לא נאותה | התנהגות לא נאותה של חיילים במסגרת תעסוקה מבצעית ביהודה | אישיות | הקשר בין משתני אישיות לבין התנהגות לא נאותה | השערות המחקר | שיטת המחקר | אוכלוסיית הנבדקים | כלי המחקר | מהלך המחקר | נתוני בסיס | הצגת המשתנים | הפעלת פרוצדורות סטטיסטיות | בדיקת השערות המחקר | דיון | מחקרי המשך | מקורות | דילמות במחקר ובמדידת אישיות והל'נ וקבלת ההחלטות | מדידת אישיות - דילמות המחקר והמדידה | מדידת התנהגות לא נאותה דילמות מרכזיות | תכנון שיטת המחקר רקע מתודולוגי וקבלת החלטות |