טיפולוגיות של התנהגות לא נאותה

העיסוק בהגדרת הל"נ מוביל להנחה כי קיימת מורכבות רבה הטמונה בכנויי האחד " התנהגות לא נאותה" . בפרק זה אנסה לעמוד על מורכבות ההתנהגות הלא נאותה ולהציע מספר שיטות לעריכת טיפולוגיות של התנהגות לא נאותה. הטיפולוגיה מסייעת לנו בהיותה מתחמת את הנושא ובכך מאפשרת שיח מחקרי.

כפי שיודגם בשורות הבאות ההגדרות השונות מהוות בסיס לטיפולוגיות שונות:

על פי הולינגר וקלארק , קיימות שתי קטגוריות של סטיית עובדים. "סטיות רכוש" - "פגיעה ברכושו של עובד" וסטיות "תפוקה" - פגיעה בנורמות המקובלות הכוללת גם פגיעה באיכות וברמת התוצרים, (הכוונה להתנהגויות נגד רכוש ונכסים כגון : גניבה, סחיבה, מעילה, וונדליזם). הם הסתמכו על מודל ה "מחוייבות החברתית" על מנת לזהות סוגים של התנהגויות לא נאותות בהתבסס על ניתוח אמפירי. הם מצאו כי התנהגויות של "סטיית פרודוקטיביות" קורות יותר כאשר המחוייבות של הפרט לארגון נמוכה. כמו כן גורמים נוספים המשפיעים הם : לחץ חברתי, אי הסכמה על מטרות וציפיות סותרות , "סטיית רכוש" יכולה לנבוע מתחושת אי צדק, ניצול, לחץ כלכלי , רשלנות מוסרית, אי שביעות רצון, אי שיוויון בשכר , תסכול וכו' (Hollinger & clark, 1982).

גריפין ועמיתיו יצרו סיווג של התנהגויות לא קונבנציונאליות דיספונקציונאליות (Griffin et al., 1998). לטענתם, המניע להתנהגות, הקונטקסט בו מתבצעת ההתנהגות ותוצאותיה קובעים האם ההתנהגות היא פונקציונאלית או דיספונקציונאלית. התנהגות דיספונקציונאלית לדעתם מתחלקת לשני סוגים: א. " התנהגויות המזיקות לרווחת האדם" - הפוגעות באחרים ( אלימות פיזית, הטרדה מינית ) או בפרט עצמו (סמים , אלכוהול,�.) ב. התנהגויות המזיקות לארגון : התנהגות בעלת "מחיר הניתן למדידה" - (כגון איחורים, גניבות, פגיעה ברכוש וכדו') או התנהגות הגובה מחיר "כללי" -( התנהגות פוליטית, הפרת סודיות , ביצועים לא אופטימלים וכו').

הגדרות אחרות מנסות להתבונן בתופעת הסטייה בראייה יותר מורכבת. המודל של רובינזון וגרינברג , ממפה חמישה מאפיינים הנחוצים להגדרת התנהגות סוטה בארגון: 1. עושה הפעולה - אשר יכול להיות insider או outsider , עובד עכשווי, או עובד שפוטר וחוזר לבצע מעשה נקם 2. כוונת עושה הפעולה - כוונתו יזומה לגרום נזק או לחלופין גרימת נזק ללא כוונה. 3. מטרת ההתנהגות - מטרה פנימית , כלפי עובדים בארגון, או חיצונית, כלפי אנשים מחוץ לארגון, כלפי אנשים מסויימים או כלפי הארגון ככלל. 4. ההתנהגות עצמה : אופי הפעולה - ניתן להתמקד בהתנהגות סוטה עצמה, או בתוצאותיה. בביצוע ישיר שלה או בביצוע עקיף, התנהגות פיזית או התנהגות מילולית וכד'. 5. תוצאות ההתנהגות - משתנות על רצף של חומרה , חמורות יותר או חמורות פחות, ומתפלגות גם על פי מידת האפקטיביות שלהן במונחי הכוונה להזיק (Robinson & Greenberg, 1998). חלוקה זאת תורמת בהגדירה פרמטרים לניתוח הל"נ, אולם גם היא כלי עבודה מוגבל בידי החוקר, בשל מורכבותה והמימדים המידי מגוונים בה, אשר בכל אחד מהם קשת מושגים והמשגות.

בדרך אחרת בוחרות רובינזון ובנט להדגים טיפולוגיה של התנהגויות סוטות במקום העבודה. הן יוצרות קלסיפיקציה חדשה של סטיות בארגונים המבליטה דמיון שוני בהתנהגויות בין ארגונים (Robinson & Bennett,1995). הן בוחרות לעשות זאת באמצעות multidimensional scaling (סקלה רב מימדית) (MDS), שימוש בכלי זה מאפשר להן להתבונן בסך התנהגויות הבלתי נאותות בצורה מורכבת ולא חד או דו מימדית. התוצאות מראות כי ניתן לפרוס את תופעות הסטייה בעבודה לשני מימדים ולתייג אותם על פי 4 קטגוריות:
מימד ראשון הינו, ציר המינורי (minor) מול המשמעותי(serious) (ציר הX) - ככל שהתנהגות סוטה היא פחות משמעותית ופחות מזיקה , היא נופלת על הקצה השלילי של המימד. וככל שהיא מזיקה ומשמעותית - בקצה החיובי. מימד שני הינו סטיה בינאישית מול ארגונית, ציר הY - קצה אחד של ממד זה מייצג התנהגויות המזיקות לפרטים , לא מזיקות לארגון, וגלויות. והקצה השני מזיקות לארגון, לא לפרטים וסמויות. סטיה שנופלת בקצה השלילי היא - גלויה , בינאישית, ופוגעת ישירות בפרטים ובקצה הימני - לא בינאישית - פוגעת ישירות בארגון.

התנהגויות סוטות לא רק משתנות על שני מימדים אלו, אלא יכולות גם להתחלק ל-4 קטגוריות על רצף הצירים:
Property deviance (סטיית רכוש ) - מקרים בהם עובדים לוקחים או פוגעים ברכוש הממשי של החברה ללא סמכות ממונה.
Production deviance (סטיית ייצור) - התנהגות הנלחמת בנורמות הארגונית על ידי עשייה פחותה בכמות ובאיכות התפוקה לצורך פגיעה בתפוקת הארגון.
Political deviance (סטייה פוליטית) - מעורבות באינטראקציה חברתית המעמידה אחר או אחרים במצב פגיע.
Personal aggression (סטייה פרסונלית) - התנהגות אגרסיבית ועויינת כלפי אחרים.

אנולי וקבאדסה ערכו במהלך שש שנים תצפית משתתפת בארגון , בעקבותיה מיפו 451 סוגי התנהגויות לא קונבנציונאליות מסוגים שונים שנעשו על ידי הנהלה ועל ידי עובדים. הם מיינו את ההתנהגויות לשישה סוגים: סחיבות וגניבות, שבירת חוקים, התנהגויות הרסניות, התנהגויות לא קואופרטיביות, התנהגויות מפריעות, ושימוש לא נאות במתקנים (Analoui & Kakabadse, 1992). כל ההתנהגויות חולקו על גבי שלושה פרמטרים.
הראשון : צורות ואופני ביטוי של התנהגות לא נאותה. החוקרים בדקו את הכוונות שמאחורי התנהגות האנשים ואת האופן שבו תפיסת הפרטים את המציאות העוטפת אותם, גרמה לפרט לבחור בהתנהגות הלא נאותה. בסופו של דבר , הם הגדירו שלוש קבוצות עיקריות של ביטויי התנהגות הרסנית: א. הרס (הרס והשחתה של סביבת העבודה), ב. אי פעילות (כאשר אי פעילות גורמת להרס, השחתה) ג. בזבוז מכוון (למשל של חומרי גלם).

הפרמטר השני הינו - סגנונות של התנהגות בלתי נאותה , כאשר אנשים מאמצים התנהגות לא קונבנציונאלית בעבודה , ניתן להיווכח כי יש להם העדפות ברורות לדרך שבה הם מתנהגים, זו כוללת שני מימדים: א. מימד המעורבות - כאינדיבידואל או כחלק מקבוצה . ב. ביטוי ההתנהגות - גלוי או סמוי. כך נוצר מודל המסווג ארבעה סגנונות התנהגות לא נאותה : אינדיבידואלי - סמוי, אינדיבידואלי - גלוי, קולקטיבי- סמוי, וקולקטיבי- גלוי. החוקרים מצאו כי בארגון אובחנו על ידם 279 התנהגויות סמויות, ורק 172 התנהגויות גלויות. רוב המקרים היו התנהגויות סמויות אינדיבידואליות, אשר בוצעו , הן על ידי עובדים והן על ידי מנהלים. בדרך כלל אימצו האנשים במשך הזמן את אחד מסגנונות ההל"נ, ודבקו בו. נטייתם של העובדים היתה לפעילות מוסווית , בעוד שנטייתם של המנהלים היתה לפעילות גלויה. כאשר הניהול נטה להיות יותר אבסולוטי, נטיית העובדים היתה לפעילות מוסוות. החוקרים הניחו שהתנהגות לא נאותה כוונה לבטא חוסר שביעות רצון, והיתה תהליך מודע ומתוכנן של עושה הפעולה. נתון מעניין הוא השפעת גישת המנהלים על תופעת ההתנהגות הלא נאותה, החוקרים טענו כי לגישתם של המנהלים, השפעה רבה על עיצוב עמדות עובדים והתנהגויות בעבודה.

הפרמטר השלישי היה מניעים ומשמעויות- המניעים והכוונות מגלים את הסיבתיות מאחורי הפרמטרים הקודמים. ניתוח הנתונים על ידי החוקרים העלה כי קיימות שלוש תתי קטגוריות לכוונות ולמניעים אשר אנשים ייחסו לפעולותיהם: אישיים, פנימיים - ארגוניים , וחיצוניים לארגון. ( הרחבה בנושא המניעים בפרק ה"גורמים להתנהגות לא נאותה" ). בעזרת שלושת הפרמטרים, מציגים החוקרים מודל התנהגותי תלת מימדי לניתוח התנהגויות לא קונבנציונאליות. עוד הם טוענים, כי התנהגות לא קונבנציונאלית בארגון מכוונת להשגת שלוש מטרות מרכזיות: פעולות מקלות - הנוקטים בהתנהגות זאת מעוניינים להשיג פעולות מקלות ללא התחשבות בצורכי הצד השני , פעולות מעכבות - אשר המטרה בהן, שימור הסטטוס קוו למשל על ידי הערמת קשיים על הצד השני בהשגת מטרותיו על ידי התנהגות לא קואופרטיבית בדרגות שונות, ופעולות חסרות תועלת -בהן אדם או קבוצה יוצרים מצב עבור אדם או קבוצה אחרת שבו שני הצדדים לא יכולים להשיג את מטרותיהם.

הטיפולוגיות הנ"ל מאפשרות להבין בצורה שלמה את העבודות שהתפתחו בתכני התנהגויות ספציפיות , אשר בשורות הבאות אביא את חלקן:

התנהגויות שאינן אתיות - טרבינו בחנה התנהגויות שלא על פי כללי האתיקה המקובלים בארגון. במאמרה, היא מציגה מודל המשלב גורמים אישיותיים עם גורמים מצביים במטרה להסביר ולנבא התנהגויות אתיות בארגונים (Trevino, 1986). המודל שהציעה נשען על המודל של קולברג להתפתחות מוסרית קוגניטיבית, הכולל שלוש רמות של התפתחות מוסרית (Kohlberg, 1961). המודל עוזר להבנת דרך המחשבה של מנהלים, ומסייע לבחינת מערכת הנימוקים המוסריים והקוגניטיבים המנחים את הפרט בעת בחירה בין אלטרנטיבות התנהגותיות במצבי דילמה אתית . המודל יוצא מתוך ההנחה כי רמת ההתפתחות המוסרית קוגניטיבית של הפרט, תשפיע על החלטתו בנוגע לערכים ולמושגים כגון "נכון" , "לא נכון", "זכויות" וכדו'. במודל של Trevino, המשתנים האישיותיים הינם: התפתחות מוסרית, חוזקו של האגו, שליטה עצמית, שטחי תלות, והמשתנים המצביים הינם: תוכן התפקיד, התרבות הארגונית, מאפייני העבודה. המשתנה התלוי : אתי, לא אתי, הוגדר באופן פורמלי, בעוד שהיא יוצרת סט רחב של משתנים אישיותיים ומצביים להחלטות אתיות או לא אתיות של מנהלים בארגונים . Trevino, גורסת כי הפרט מתמודד עם דילמה אתית על פי שלושה אספקטים: א. רמת ההתפתחות המוסרית שלו, וכחלק ממנה, מושגי "נכון", "לא נכון") ב. משתנים אישיים (חוזק האגו, מיקוד שליטה, תלות בסביבה ) ג. משתנים מצביים (תוכן העיסוק , מבנה ארגוני, אחרים משמעותיים וכו').

גניבה- על גניבות בעבודה נעשו מספר עבודות המסייעות בהבנת התופעה. הולינגר וקלארק מצאו, כי ישנו קשר חזק בין גניבות בקרב עובדים לתחושותיהם וגישתם כלפי המעביד. עוד הם טענו כי תחושת חוסר צדק, הוא משתנה ספציפי מרכזי בהקשר זה (Hollinger & Clark, 1982).

אגרסיביות וונדליזם - אצל כהן מצאנו, סוגים שונים של ונדליזם :א. acquisitive vandalism - נזק הנובע מרצון לאסוף רכוש. ב.Tactical/ idiological vandalism - משיכת תשומת לב לנושא מסויים או לעצמי. ג. Vindictive vandalism - ביטוי של נקמה. ד. Malicious vandalism - פעולה ישירה המבטאת תוקפנות או אגרסיה (Cohen, 1973).

נוימן ובראון פיתחו מודל אינטגרטיבי לתיאור אגרסיביות בסביבת העבודה . עבודתם מסתמכת על טיפולוגיה מורכבת של Buss, מבחין בשלושה מימדים של אגרסיביות המצטרפים לשמונה סוגים של התנהגות אגרסיבית:

1. פיזית/ פעילה/ ישירה - התנקשות , התעללות מינית, הטרדה.
2. פיזית/ פעילה/ עקיפה - איום , חבלה, השחתת ציוד.
3.פיזית/ פסיבית/ ישירה - האטת קצב העבודה .
4. פיזית , פסיבית, עקיפה- איחור לפגישות, גרימת איחור לאחר.
5. מילולית/ פעילה, ישירה - איום, צעקות, הטרדה מינית.
6. מילולית/ פעילה / עקיפה - מתריענות, רכילות.
7. מילולית/ פאסיבית/ ישירה - לא להחזיר טלפונים.
8. מילולית/ פאסיבית/ עקיפה - להיכשל בהעברת מידע, או באזהרה מפני סכנה.

על בסיס טיפולוגיה זו , טוענים Neuman & Baron כי אגרסיביות מתחילה באירוע או בסיטואציה, כגון: התקפה, תסכול, לחץ בעבודה או בסביבה, הפרת נורמות. מצב זה מעורר שלושה תהליכים אצל הפרט : האחד קוגניטיבי, הכולל : מחשבות, זכרונות וסקפטים, לגבי הפעילות האגרסיבית. השני, השפעת האגרסיביות על הרגשות של הפרט, משמע, עויינות, כעס, בושה, ושלישית, מצב של עוררות פיזית או פסיכולוגית. תהליכים אלו גורמים לפרט לבצע שתי הערכות: ראשית, מה התרחש בסיטואציה? ומה היה אמור להתרחש? ושנית, מה ניתן לעשות. ומה כדאי לעשות? תוצאותיהן של שתי הערכות אלו , מובילות להחלטה האם לבצע התנהגות אגרסיבית או לא לבצעה (Neuman & Baron, 1997).

ורדי ווינר שואלים מהן המוטיבציות שמניעות את חברי הארגון לנקוט בהתנהגויות מגוונות בלתי הולמות, והאם כוחות אלו שונים מהכוחות המניעים התנהגות נאותה? במחקרם הם מציעים לראשונה מסגרת מוטיבציונית ל OMB,(Organizational Misbehavior). הם מציעים, הגדרה כוללת לכל סוגי הOMB וטיפולוגיה כללית של סוגי OMB, מאפשרת אינטגרציה של הידע הקודם, ויוצרת מודל אינסטרומנטלי ונורמטיבי, המאפשר לנבא סוגים שונים של OMB.

הטיפולוגיה החדשה מורכבת משלושה סוגים:
OMB Type S - התנהגות לא נאותה שנועדה לשרת את "העצמי" - את הפרט. התנהגויות אלו הינן לרוב פנים ארגוניות, ובדרך כלל הופכות לקורבן את הארגון העובד או את חבריו. להתנהגויות אלו ישנן שלוש קטגוריות של יעדים פנימיים : א. פגיעה בעבודה עצמה , ב. פגיעה ברכוש, במקורות, בסמלים, או בהרגלים של הארגון ( גניבות, ומכירת סודות ייצור) ג. פגיעה בחברים האחרים ( הטרדות). אנשים שיש להם OMB מסוג S מונעים מאינטרסים ודאגה לעצמי (תהליכים אינסטרומנטלים).
OMB Type O - התנהגות לא נאותה שיעודה לשרת את הארגון. התנהגויות אלו , הן לרוב חיצוניות מטבען, בדר"כ מכוונות אל החוץ . הקורבנות הם לרוב ארגונים אחרים , מוסדות חברתיים, סוכנויות ציבוריות, או לקוחות. אנשים שיש להם OMB מסוג O, מונעים מרגש עז של נאמנות והזדהות עם הארגון . ( תהליכים נורמטיביים).
OMB Type D - התנהגות לא נאותה שנועדה לגרום נזק . מטרות היעד של התנהגויות אלו יכולות להיות הן פנימיות והן חיצוניות. המטרה של התנהגויות אלו בניגוד לשתיים הקודמות, הינה לא לשרת או להיטיב עם האינדיבידואל או הארגון, אלא הכוונה להזיק לאחרים או לארגון באופן מכוון. התנהגויות אלו (חבלה של ציוד החברה) יכולות להתבצע או על ידי חברי הארגון מיוזמתם האישית, ( נקמה על תגובה או על יחס לא הולם), או מתבצעות בשם או עבור "האחרים המשמעותיים" שלהם (ציות לציפיות האיגוד המקצועי). אך הכוונה המרכזית היא לגרום נזק מסויים, מינורי או רציני. אנשים שיש להם OMB מסוג D מונעים , או מתהליכים נורמטיבים או מאינסטרומנטלים , או משניהם יחד (Vardi & Wiener, 1996).

תקציר | מבוא | התנהגות לא נאותה | התנהגות לא נאותה, ריבוי הגדרות | טיפולוגיות של התנהגות לא נאותה | גורמים להתנהגות לא נאותה | התנהגות לא נאותה של חיילים במסגרת תעסוקה מבצעית ביהודה | אישיות | הקשר בין משתני אישיות לבין התנהגות לא נאותה | השערות המחקר | שיטת המחקר | אוכלוסיית הנבדקים | כלי המחקר | מהלך המחקר | נתוני בסיס | הצגת המשתנים | הפעלת פרוצדורות סטטיסטיות | בדיקת השערות המחקר | דיון | מחקרי המשך | מקורות | דילמות במחקר ובמדידת אישיות והל'נ וקבלת ההחלטות | מדידת אישיות - דילמות המחקר והמדידה | מדידת התנהגות לא נאותה דילמות מרכזיות | תכנון שיטת המחקר רקע מתודולוגי וקבלת החלטות |