תוקף נראה של כלי מיון לעבודה

Share |

תמר רבינוביץ כהנא ודר' אריאל איילון - 9/3/2013

מי מאיתנו לא עבר את החוויה (יש שיגידו, החוויה המפוקפקת...) של קבלה לעבודה? כיום, רוב מקומות העבודה עורכים שלבי מיון למועמדים בעת הקבלה לעבודה. בקרב חלק מהמעומדים תהליך המיון נתפס כרציני והכרחי ובקרב חלק אחר מהמועמדים תהליך זה נתפס כמתיש ומיותר. האופן בו אנחנו חווים את תהליך המיון פעמים רבות קשור לאופן בו אנחנו תופסים אותו כחשוב ונחוץ ולכן, קשור גם לאופן בו אנחנו מתנהלים במהלך תהליך המיון.

בסקר החודש הנוכחי השאלה אותה רצינו לבדוק היא- עד כמה שיטות המיון השונות נתפסות בעינכם כתקפות וכרלוונטיות לקבלת האדם המתאים לעבודה? הצגנו בשאלון שיטות מיון שונות, ושאלנו אתכם עבור כל שיטה באיזו מידה אתם חושבים שהיא תקפה ורלוונטית לקבלה לעבודה.

על הסקר ענו מעט יותר מ- 500 גולשים וגולשות. רוב המשיבים לסקר היו יהודים (93%) וילידי הארץ (78%) וכרגיל, ענו על הסקר יותר נשים (60%) מגברים (40%). בנוסף, רוב העונים על הסקר הם אנשים עובדים (52%).

שיטות המיון עליהם נשאלתם היו מגוונות וכללו, ראיונות מסוגים שונים (עם המנהל/ת המיועד/ת או עם מראיין/ת ממחלקת משאבי אנוש), מבחני יכולת קוגניטיבית, מבחני ידע מקצועי, מרכז הערכה עם משימות קבוצתיות, מבחני אישיות בדיווח עצמי על התנהגויות, מבחנים השלכתיים ("מבחנים פסיכולוגיים"), מבדקי יושרה ("אמינות"), גרפולוגיה והתנסות מעשית בארגון ללא תשלום.

ניתן לראות כי שיטות המיון שנתפסו כהכי תקפות ורלוונטיות על ידי רוב המשיבים הם ראיון עם המנהל או המנהלת המיועדים, מבחני ידע מקצועיים ומבדקי יושרה. המאפיין המשותף לשלושת שיטות המיון הללו הוא שבכולן ניתן לראות בבירור את הקשר שבין שיטת המיון לבין ההחלטה האם המועמד מתאים לתפקיד. המנהל המיועד, רמת הידע המקצועי ומידת היושר של האדם הינם בעלי תוקף נראה גבוה מאד, וקל לראות את הקשר בין שיטות אלו לבין ההתאמה של האדם לתפקיד. או במילים אחרות, כאשר אתם באים להתמיין לעבודה אתם רוצים לראות את הקשר הישיר בין שיטת המיון לבין ההתאמה לתפקיד, אחרת המיון נתפס בעינכם כלא רלוונטי.

שיטות המיון שנתפסו כתקפות ורלוונטיות במידה נמוכה על ידי רוב המשיבים היו ראיון עם מראיינ/ת ממחלקת משאבי אנוש, מבחני יכולת קוגניטיביים, מבחני אישיות בדיווח עצמי על התנהגויות ומרכז הערכה עם משימות קבוצתיות. המאפיין המשותף למבחני יכולת קוגניטיביים ומרכז הערכה עם משימות קבוצתיות הוא כי במבחנים אלו הקשר הנראה בינם לבין התאמה לעבודה אינו ישיר, היות ומבחנים אלו מנסים לנבא יכולות שונות כגון, יכולות קוגניטיביות, ביצועיות וחברתיות ואנחנו נוטים לייחס חשיבות פחותה לקשר זה. מבחני אישיות בדיווח עצמי מחד, יכולים להעיד על האדם ועל התאמתו לתפקיד, אך מצד שני ייתכן והם נתפסים כמבחנים בהם ניתן "לרמות" ולכן לא זכו לפופולריות רבה. בנוסף, ראיון עם מראיין או מראיינת ממחלקת משאבי אנוש נתפס כשיטת מיון פחות רלוונטית בעיני רוב המשיבים. ניתן להניח כי הסיבה לכך היא שאנשים חשים שהמראיינים ממחלקות משאבי האנוש פחות מכירים את התפקיד המיועד ואת אופן העבודה מהמנהל המיועד, ונוטים לייחס חשיבות מועטה לנסיון של מראיינים אלו באבחון ובמיון של מועמדים לעבודה בארגון.

שיטות המיון שנתפסו כשיטות שאינן תקפות ורלוונטיות כלל היו מבחנים השלכתיים ("מבחנים פסיכולוגיים", כגון ציור בית, עץ, איש, או מבחני השלמת משפטים) , גרפולוגיה והתנסות מעשית בארגון ללא תשלום. כאן ישנו הבדל משמעותי בין השיטות השונות. גרפולוגיה ומבחנים השלכתיים הינם מבחנים שבמחקרים השונים אכן לא נמצאו כמבחנים תקפים המנבאים הצלחה בעבודה, אך התפיסה בתחום המיון היא שמבחנים אלו מספקים מידע על המועמד ומאפשרים ללמוד על כוחותיו, חולשותיו ומניעיו, גם הלא מודעים. ניתן להניח כי אנשים אינם רואים בשיטות אלו רלוונטיות להתאמת האדם לתפקיד היות והקשר הנראה בינם לבין התאמה לתפקיד הינו קלוש במיוחד. שיטת המיון הנוספת שנתפסת כלא רלוונטית ותקפה כלל למיון הינה התנסות בארגון ללא תשלום. ממצא זה הינו מפתיע במיוחד היות ולכאורה נראה כי הקשר בין התנסות מעשית בארגון לבין התאמה לעבודה הינו קשר ברור וישיר. או במילים אחרות, לתת צ'אנס לאנשים להוכיח את עצמם ואת יכולותיהם בשטח- איזו שיטה תקפה ורלוונטית יותר מזו?? ניתן להניח כי הסיבה לכך שאנשים פחות רואים בשיטה זו כלי תקף ורלוונטי למיון היות ועל משך התנסות מעשית בארגון להיות קצרה, היות והיא אינה בתשלום. בזמן קצר לא ניתן להתרשם באופן מלא מיכולותיו של העובד והמנהלים עלולים להיות מושפעים מגורמים לא רלוונטיים כגון רושם ראשוני ודמיון בינם לבין המועמדים. בנוסף לכך במרבית התפקידים על העובד לקבל הכשרה ספציפית לתפקיד, דבר שאינו מתאפשר בהתנסות קצרה ולכן אינו רלוונטי.

לסיכום, ניתן לומר שכדי שנעריך שיטת מיון כרלוונטית להתאמה לתפקיד , אנו צריכים להבין באופן ברור את הקשר שבין השיטה לבין התפקיד. הערכת הרלוונטיות של שיטת המיון משפיעה עלינו ועל מידת ההשקעה שלנו בתהליך המיון. לכן, כאשר אנו מכינים את עצמנו למבחני מיון לעבודה כדאי שנעמיק את הידע וההבנה שלנו בשיטות המיון כדי שנוכל להבין את הקשר בין תהליך המיון לבין ההתאמה לתפקיד.




חלי
1/04/2013
13:50:08
כל הנאמר לעי""ל זה רק להקשות מפאת נהירת מועמדים על כל משרה..אני אישית עברתי חוויות לא מקובלות מפאת גילי שנאמר לי שמחפשים עובדות צעירות וזה ממש לא חוקי ולא מקובל,
DASDUS
22/03/2013
08:34:03
לדעתי הרקע החשוב הראשוני שמעלה את המפגש לרמת אמפתיה וקבלה הוא דעה הקדומה והסטראוטיפ על המועמד. לאחר מכן בא כל השאר יש שקילות של גורם המחייב התייחסות שונה לכל סוג של מבחן קבלה. הייתי נותן תרגילים מחשבתיים אבל אני לא רוצה להאריך. תודה
יש להיכנס למערכת על מנת להגיב


ייעוץ אקדמי




בחסות


עוד יישומים שלנו

קישור לטיפולטק

קישור לניטוריקס





דף הבית - שאלות נפוצות - רישום - מודעות עצמית - מחקר מדעי - פסיכולוגיה - פאנל - סקרים - תנאי שימוש
שאלונים: זוגיות - אישיות - אמונות - בריאות - עמדות - משפחה - התנהגות
מאמרים: אקטואליה - אישיות - זוגיות ומיניות - כלכלה ועבודה - פסיכותרפיה - בידור -
יישומים מסחריים: טיפול בשפיכה מוקדמת - סקרי דעת קהל - מחקרי שוק
פסיכולוג בגוש דן - פסיכולוג בירושלים - פסיכולוג בחיפה - פסיכולוג בבאר שבע - פסיכולוג ברמת הגולן - פסיכולוג בגליל המזרחי - פסיכולוג בגליל המערבי - פסיכולוג בעמקים - פסיכולוג בשומרון - פסיכולוג בשרון - פסיכולוג ביהודה - פסיכולוג בשפלה - פסיכולוג בצפן הנגב - פסיכולוג באילת והנגב הדרומי

כל הזכויות שמורות © all rights reserved

זמן טעינה: 0.09375 שניות.